Какие 4 вопроса нужно задать подчиненным или позитивная атмосфера в коллективе

Зачастую поведение руководства играет определяющую роль в формировании рабочей атмосферы. В действительности очень многое зависит от компетенции директора, его лидерских качеств, способности привнести в коллектив мотивационный дух. Однако сегодня лишь самые грамотные руководители занимаются столь деликатными вопросами. У остальных же в компании полная разруха, которую так легко, но так сложно не заметить. Равнодушный руководитель — это не есть хорошо для результатов деятельности компании, поэтому мы попробуем разобраться, какие шаги следует предпринять для налаживания контакта с персоналом и создания рабочей атмосферы в коллективе.

Вам важно помнить о том, что в случае работы с талантливым директором сотрудник не уйдет, даже если ему сделают шикарное предложение конкуренты компании. Как же правильно построить коммуникацию с персоналом, чтобы его отношение к работе стало трепетным, ведь так сложно порядком 40 часов в неделю находиться в офисе и не переставать любить свое дело. Итак, успешные руководители обсуждают с подчиненными 4 основные темы. Рассмотрим их.

Как поживаешь?

Помните о том, что каждый работник — это человек! Как известно, любая личность хочет казаться значимой и нужной, особенно в глазах вышестоящих людей. Однако ваша заинтересованность должна быть искренней, ведь каждый считает себя умным и способным заметить фальшь. «Как дела» — этот вопрос подчиненному должен стать обыденным для вас, совершенно нормальным. Несмотря на банальность вопроса, в нем хранится маленький секрет: эмоции, тон, голос! Важно не пропустить мимо ушей, а услышать ответ, что поможет определить, насколько сотрудник увлечен и какова его эффективность. Эмоциональный интеллект — отличный инструмент, который позволит вам узнать о делах в коллективе.

Только выслушав ответ сотрудника полностью, вы можете продолжить разговор. Здесь каждый диалог будет индивидуальным. Возможно, у кого-то из работников возникли проблемы, кто-то озабочен выполнением новой задачи, а кому-то так радостно и не до работы потому, что наступила весна. Лирическое отступление, но основная суть в том, что директор должен понять сотрудника и поможет в этом вопрос: «как дела?».

Как я могу помочь тебе?

Быть хорошим управленцем — это не только четко ставить цели и контролировать их выполнение. Вы должны обеспечивать сотрудника ресурсами и даже вдохновением для решения задач. Вопрос «Как я могу тебе помочь?» — выгодный для вас, так как он поможет проверить оценку персоналом собственной способности идти к поставленной цели. Человек анализирует в мыслях свои знания, навыки, ресурсы, которые у него есть сегодня, — и отвечает на ваш вопрос.

Дело в том, что практически все сотрудники убеждены, что руководству до них нет дела. Так переубедите их в этом! Вдруг кому-то из работников действительно нужна помощь. Столь интересный подход поможет вам более глубоко обсудить текущие задачи с сотрудником и чему-то его научить.

Какая из задач на данный момент для тебя более важная?

Все сотрудники разные: кто-то более результативен, кто-то — менее. Каждый из них загружен рутинной работой, особенно, если у вас не произведена автоматизация бизнеса. Именно из-за большого числа повседневных задач работник может потерять из виду стратегические цели деятельности, основные приоритеты. Таким образом, директор должен периодически напоминать сотрудникам о том, зачем они пришли в офис.

Кстати, очень часто люди не до конца могут объяснить свои цели, они не знают, к чему идут и насколько это важно. Представленный вопрос нацелит персонал на важнейшие аспекты работы и результат, а также повысит уровень его мотивации.

В какой сфере тебе хотелось бы развиваться?

Сторонниками управленческих учений доказано, что максимальный срок продуктивной работы в том случае, если она монотонная, — два года. Далее человек хочет развиваться в других направлениях или расширять знания в выбранной изначально сфере. Если ничего не происходит, то наступает демотивация и впоследствии — профессиональное выгорание. Так, пик продуктивности работника начинается через три-шесть месяцев деятельности и может длится, как было отмечено выше, до двух лет.

Вопрос руководства о том, чем бы подчиненный хотел заняться дальше, помогает увидеть истинные интересы. В итоге грамотный директор сопоставляет увлечения работника, его сильные личностные качества и, конечно же, сферу деятельности компании или ее отделов — так данный подход приводит к максимальной эффективности работы довольного, что самое важное, сотрудника!